Нормирование и учет численности персонала

Нормирование численности работающих является ключевым, опорным звеном всей системы управления персоналом. Грамотное, научно обоснованное решение возникающих здесь проблем позволяет не только рассчитать потребную численность работающих по профессиям, квалификации, осуществить расстановку людей по подразделениям и тем самым заложить количественную базу для формирования системы управления персоналом.

Оно в значительной мере предопределяет успешность всей производственной деятельности коллектива организации. Расчеты численности потребуются уже на стадии заключения договоров на поставку, при определении сроков выполнения  заказов, допустимых предельных издержек на рабочую силу, цены выпускаемой продукции.

Без расчетов  численности работающих невозможно правильно организовать само производство, определить производственные мощности подразделений, осуществить взаимоувязку в их работе.

Вместе с тем расчеты численности работающих имеют не только экономическое, но и важное
социальное значение. Практика убедительно показала, что большинство конфликтов в организациях возникают именно из-за ошибок в нормировании труда, в расстановке людей, из-за
существования так называемых «выгодных» и «невыгодных» норм и расценок.

Переход к рынку резко обострил проблемы нормирования труда, потребовал поиска новых подходов к его организации. Рынок и конкуренция повысили значимость норм труда, принципиально поменяли их роль в деятельности организаций.

В условиях административно-командной системы и централизованного планирования организации старались заложить в нормы побольше резервов и тем самым обеспечить себе спокойную жизнь, гарантированное выполнение плана, получение премий и наград.

Таким образом, нормы труда выступали как одно из главных средств сокрытия резервов производства.

Подобная практика получила свое отражение и теоретическую поддержку в экономической литературе, в  справочниках, учебниках, где норма труда трактовалась как мера затрат труда на изготовление единицы  продукции или выработка продукции в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно-технических условиях.

Такая формулировка позволяла монополистам закладывать в расчеты при планировании выгодные для себя нормы, ссылаясь на свои особые организационно-технические условия. Поэтому не случайно численность  работающих в отечественных организациях в несколько раз превышала численность работников в  аналогичных организациях в развитых странах.

Рынок и конкуренция не приемлют любые нормы, складывающиеся в «определенных организационно-технических условиях», а признают только общественно необходимые  затраты труда.

В условиях рынка норма превращается из средства сокрытия резервов в инструмент  выявления
возможностей для сокращения затрат труда и численности персонала, для повышения конкурентоспособности организации. Коллективам организаций теперь нужно
ориентироваться уже не на свои «организационно-технические условия», а  сравнивать затраты труда с результатами, достигнутыми конкурентами.

В отечественных организациях для расчета численности рабочих применяются следующие виды
норм: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности.

В практике работы организаций наиболее часто применяются нормы времени, так как рабочее
время является всеобщим измерителем количества затраченного труда. Кроме того, затраты рабочего времени закладываются и в основу расчетов норм выработки, норм обслуживания и
норм численности персонала.

Под нормой времени понимаются общественно необходимые затраты  времени на выполнение единицы работы одним рабочим или группой рабочих соответствующей  квалификации.

Норму времени, установленную на one-Рацию или единицу изделия, называют нормой штучного времени. Величина штучной нормы времени складывается из затрат времени на работу машин и механизмов, действий рабочего и перерывов.

Величина основного времени определяется расчетным путем с помощью соответствующих
нормативов.

При этом наивыгоднейшие режимы работы оборудования устанавливаются  в процессе разработки технологического процесса и должны обеспечивать соблюдение
технических требований к оборудованию, инструменту, изделию, оптимальные затраты времени и минимальную себестоимость обработки.

Величина вспомогательного времени, затрачиваемого рабочим на выполнение дополнительных
действий, без которых невозможно осуществить основную задачу технологического процесса (установить деталь, закрепить деталь, включить, выключить оборудование,  подвести инструмент в рабочую зону и т.п.), рассчитывается с помощью соответствующих нормативов
времени либо на основании Данных хронометражных наблюдений.

В массовом производстве нормирование вспомогательного времени ведется детально — по отдельным приемам  (установить деталь в приспособление, закрепить деталь, открепить деталь, снять деталь и т.п.).

В  серийном производстве расчет ведется с помощью укрупненных комплексов приемов (время на установку  и снятие детали;

время, затрачиваемое на переход;

например, от одного устройства к другому, на изменение режимов работы оборудования и т.п.).

Продолжительность и содержание работ по обслуживанию рабочего места определяется по
нормативам либо с помощью фотографии рабочего времени. Величинам содержание Т ₍₎б зависят от характера выполняемой работы, вида оборудования, типа производства, установленного порядка в обслуживании рабочих мест.

В массовом и крупносерийном производстве при выполнении машинных и автоматизированных операций время обслуживании рабочего места Т об делится на  время технического обслуживания (Т _ ), устанавливаемое в процентах от основного времени
(а ), и время организационного обслуживания (То г), устанавливаемое в процентах от
оперативного времени.

В серийном, мелкосерийном и единичном производстве время на обслуживание рабочего места устанавливается суммарно в % от оперативного времени. В этом случае формула нормы штучного времени выглядит следующим образом:

Нормы выработки применяются для расчета численности работающих, планирования производительности труда,  организации заработной платы в таких видах производств, где продукт труда является однородным и  может быть измерен в натуральных величинах, —штуках, литрах, тоннах.

Исходной величиной для расчета часовых, сменных, месячных норм выработки является норма штучного времени. При этом между нормой  времени и нормой выработки существует обратно пропорциональная связь: любое уменьшение  нормы времени сразу же приводит к соответствующему увеличению нормы выработки и наоборот.

Расчет численности работающих по профессиям и квалификации с помощью норм штучного
времени и норм выработки не представляет сложности.

Для этого в первом случае достаточно объем предстоящих работ, вычисленный в нормо-часах, поделить на фонд времени работника, а во втором случае — объем работ, выраженный в натуральных единицах, поделить на  соответствующую норму выработки.

При этом необходимо учитывать и планируемый уровень выполнения норм.

При расчете численности работающих необходимо различать явочную и списочную численность. Списочная численность превышает явочную, так как в ней  учитываются планируемые невыходы на работу во время отпуска, болезни, по семейным обстоятельствам и
т.п.

Нормы обслуживания применяются для нормирования труда и расчета численности основных
рабочих-многостаночников, а также ряда профессий вспомогательных рабочих. При этом под нормой обслуживания понимается количество единиц оборудования, производственных
площадей, число рабочих мест или других объектов, которые должны обслуживаться одним рабочим  или группой рабочих соответствующей квалификации.

Так, для наладчиков нормой обслуживания  является количество станков, входящих в зону его обслуживания;

для кладовщиков —  количество видов материалов, хранящихся на складах, и число приемов и выдач в среднем на месяц;

для контролеров — явочная численность обслуживаемых ими основных рабочих и т.д.

Нормы времени обслуживания позволяют учитывать трудоемкость работ по обслуживанию
единицы оборудования, производственных площадей и других объектов в течение определенного периода времени.

Подобного вида нормы применяются, например, для расчета численности слесарей и электромонтеров по межремонтному обслуживанию оборудования. В этом случае они устанавливаются в единицах ремонтной сложности оборудования или электроаппаратуры,
обслуживаемых одним рабочим в одну смену.

Количество ремонтных единиц обслуживаемого оборудования  устанавливается с помощью системы планово-предупредительного ремонта. При этом учитывается и  срок службы
оборудования.

Под нормой численности понимается число рабочих или других категорий работающих
определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для обслуживания
крупных агрегатов (прокатных станов, доменных и мартеновских печей и т.п.), складов и других
объектов или выполнения определенного круга работ.

Особую сложность представляют нормирование труда и расчеты численности управленческого
персонала. При этом чем выше удельный вес творческого труда в общих затратах рабочего времени, тем сложнее устанавливать нормы для управленцев.

Основным объектом нормирования труда управленцев является выполняемая ими функция— определенный состав работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления.

По характеру, сложности и ответственности выполняемых функций управленческий персонал
делится на три группы: руководители, специалисты и другие служащие. Их трудовые функции и содержание труда существенно различаются прежде всего по таким признакам, как
удельный вес творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы,
неравномерность загрузки в течение рабочего дня.

Так, для руководителей и специалистов характерной особенностью трудовых
процессов является значительный удельный вес элементов творческого труда, отсутствие многократной повторяемости работ и операций.

Содержание трудовых процессов других служащих  характеризуется регулярной повторяемостью рутинных работ и таких операций, например, как прием  и выдача документов, работа операторов на вычислительных машинах, машинописные работы и  т.п.

Все это требует применения различных методов нормирования труда и расчета численности
для разных категорий управленцев.

Для нормирования повторяющихся работ, выполняемых другими служащими (машинистками,
чертежниками, копировальщиками, счетоводами), и расчетов потребной их численности могут
применяться нормы времени и нормы выработки.

В тех случаях, когда другие служащие выполняют работы, не стабильные по объему, но с
наличием периодически повторяющихся элементов, для нормирования труда и расчетов численности персонала следует использовать нормы обслуживания. С помощью норм обслуживания  определяется необходимая численность табельщиков, кассиров, диспетчеров и др.

Нормирование труда линейных и функциональных руководителей осуществляется с  помощью
нормы управляемости (под такой нормой понимается число работников или  подразделений, которыми должен руководить один руководитель).

Для директора завода, например, нормой управляемости является число его заместителей, а также число структурных  подразделений, находящихся в его непосредственном подчинении; для мастера — число рабочих или число бригадиров.

Внутри служб и подразделений организации в целях рациональной организации труда и
расстановки людей применяются нормы соотношений, которые являются разновидностью норм
управляемости. Под нормой соотношения понимается число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходиться на одного работника другой
квалификации или должности.

С помощью норм соотношений устанавливаются прежде всего оптимальные соотношения между численностью основных категорий: управленческого персонала, руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между  отдельными должностными группами внутри этих категорий.

Нормы соотношений выражаются  отношением, приведенным к единице, либо в виде размерных цепочек. К примеру, такое соотношение численности руководителей, специалистов и других служащих, как 1:6:10, означает, что в  данном подразделении на одного руководителя приходится шесть специалистов и десять других служащих.

К сожалению, сложившиеся в практике работы отечественных предприятий нормы соотношений
далеки от оптимальных — ощущается явный недостаток других служащих. Поэтому специалисты значительную часть своего рабочего времени тратят на выполнение простых,
рутинных работ, не требующих высшего образования.

В результате расточительно используется труд  высокой квалификации, девальвируется должность и само звание специалиста. Не случайно  фигура инженера стала наиболее популярной для сатириков-эстрадников.

Подобное нерациональное соотношение в численности специалистов и других служащих закладывалось уже в самой системе  образования — техников-специалистовсо средним образованием готовилось в нашей стране в несколько раз меньше, чем специалистов высшей квалификации, хотя с позиций  рационального построения аппарата управления все должно быть как раз наоборот.

Кроме того, из-за недостатков в организации заработной платы, из-за невозможности в рамках
жесткой централизованной системы ставок и окладов повысить заработок специалисту при очередной аттестации часто создавались карликовые отделы, сектора, лаборатории.

Это также формировало неоправданное соотношение в численности руководителей и исполнителей. Рынок и  конкуренции не приемлют подобного расточительства. Предстоит провести большую работу по  формированию оптимальной структуры управления, по установлению рационального соотношения  численности руководителей, специалистов и других служащих— исполнителей.

При этом за образец следует брать не «достижения» отечественных монополистов, а примеры работы аналогичных  организаций развитых зарубежных стран.

Наибольшее распространение в нормировании труда управленческого персонала получили
нормы численности, которые позволяют устанавливать число работников определенного
профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения работ по соответствующей функции управления или работ, порученных структурному подразделению.

Нормы численности управленческого персонала устанавливаются с различной степенью укрупнения — по предприятию в  целом, по группам функций, по отдельным уровням управления, по структурным подразделениям.

Рассчитанная с помощью этих норм численность управленческого аппарата закладывалась в плановые показатели  организации на пятилетку и по годам. При этом в условиях затратной экономики и  централизованного планирования монополисты имели возможность и старались закладывать в план численность  управленцев заведомо завышенную.

Это позволяло им получать от вышестоящих организаций соответствующий фонд заработной платы, а при наличии вакансий — экономию по зарплате и соответственно увеличивать
премиальный фонд.

Для того чтобы подвести какую-либо объективную научную основу под расчеты  численности
управленческого персонала, были предприняты попытки разработать в  централизованном порядке межотраслевые и отраслевые нормативы численности управленцев по функциям
управления.

При этом по таким функциям, как технико-экономическое планирование,  бухгалтерский учет, финансовая деятельность, материально-техническое снабжение и сбыт, делопроизводство и др.,
предоставлялась возможность разработать межотраслевые нормативы.

Конструкторская и технологическая подготовка производства, линейное и оперативное управление производством имеют свою  отраслевую специфику, и поэтому здесь было признано целесообразным применение отраслевых  нормативов.

В процессе разработки нормативов производилась классификация функций управления, определялись их содержание и факторы, характеризующие трудоемкость и объем
работ по функциям, формировались группы однородных предприятий, на которых предполагалось  осуществлять наблюдения и сбор данных о численности персонала по
функциям управления и соответствующих числовых значениях факторов.

Затем с помощью математико-статистической обработки — метода множественной корреляции— разрабатывались нормативы в виде линейной  или степенной зависимости численности управленцев по той или иной функции от выбранных  факторов.

Нормативные формулы для расчетов численности имеют такой вид:

К сожалению, в условиях рынка и конкуренции эти нормативы уже мало пригодны,
так как в них с помощью математических методов определялись и оправдывались все те излишества в планировании численности персонала, которые сложились при централизованном планировании и затратной экономике.

Предстоит, опираясь на изложенный здесь методический подход, провести большую работу
по дальнейшему совершенствованию нормативов. При этом опираться придется на передовой опыт и исходные данные не только отечественных, но и зарубежных предприятий-конкурентов из развитых стран.

Точность норм и достоверность расчетов численности работающих напрямую зависят от
качества нормативов, которые используются при расчете норм. В нашей стране сложилась развитая система разработки межотраслевых и отраслевых нормативов по труду.

В отраслях, на крупных предприятиях были созданы нормативно-исследовательские станции, проводящие исследования и подготавливающие исходную информацию для централизованной разработки нормативов. При Минтруде РФ и в головных отраслевых институтах образованы
центральные бюро по труду и соответствующие отраслевые бюро, которые обобщали материалы
нормативно-исследовательских станций и издавали нормативы, обязательные к применению на
предприятиях.

К сожалению, в современных условиях эти нормативы оказались мало пригодны, так как в них были заложены неоправданно большие резервы, которые могли себе позволить иметь монополисты.

Теперь обстановка кардинально изменилась. Рынок и конкуренция не приемлют подобных
излишеств. Возникает необходимость перестраивать работу по созданию трудовых нормативов, создать новую концептуальную основу нормирования труда, опирающуюся на широкое
использование персональных компьютеров, автоматизированных рабочих мест  технологов-нормировщиков.

В условиях рынка возникает необходимость в рамках АРМ не только производить расчеты нормы, но и постоянно анализировать качество норм, сопоставлять затраты труда с результатами, достигнутыми в организациях-конкурентах.

Потребуется изменить и форму представления нормативов  — вместо громоздких сборников и многочисленных таблиц, удобных для  ручного счета, приводить в них математические зависимости затрат труда от переменных факторов.

Одним из перспективных направлений дальнейшего совершенствования нормирования труда и расчетов численности персонала является применение методов микроэлементного нормирования.

Сущность этих методов заключается в том, что все многообразие трудовых действий можно свести к  ограниченному количеству простейших движений— рук, корпуса, ног, движений глаз (протянуть руку, переместить, взять, соединить, разъединить, ходить, сесть, встать, нагнуться, перевести взгляд и  т.п.), и на каждое из них установить время выполнения.

В настоящее время за рубежом разработаны и применяются различные системы микроэлементного нормирования: МТМ (система измерения методов работы); МТА
(анализ времени и движений); «Урок фэктор» (система факторов трудности работ); МОДАПСТ
(система укрупненных нормативов); различные разновидности систем МТМ : МТМ-1; МТМ-2; МТМ-3; МТМ-В и  др.

Движение «встать из положения сидя» обозначается символом STD. Всего в системе МТМ
выделено 26 основных движений, по которым с учетом различных факторов, влияющих на их длительность,  установлено около 500 нормативов времени. Все микроэлементные нормативы в системе сведены в 8  таблиц. В системе МТМ за единицу времени принята одна стотысячная часть часа, именуемая TMV.

Область применения систем микроэлементных нормативов весьма широка. С их  помощью можно разрабатывать нормативы времени в отношении трудовых действий, приемов,  комплексов приемов, производить расчеты норм на операции, проектировать рациональные трудовые процессы, рассчитывать численность персонала, использовать при обучении рабочих  рациональным приемам труда.

Важным достоинством систем микроэлементных нормативов является и то, что они позволяют в
условия применения ЭВМ одновременно с автоматизированным проектированием технологического процесса производить расчет норм времени, определять еще до начала производства необходимые затраты труда, сравнивать их с предельно допустимыми, изыскивать возможности  снижения затраттруда.

В последние годы за рубежом на основе системы МТМ и ее модификаций разработаны и
успешно применяются автоматизированные системы проектирования трудовых процессов.

Работа проектировщика, использующего автоматизированную систему, организуется следующим образом. Все микроэлементы получают свой код и вместе со значениями нормативов времени вводятся в ЭВМ в виде логической программы проектирования оптимальных  трудовых процессов и расчета норм.

Ввод исходных данных производится с перфокарт или видеотерминального устройства. После проведения на компьютере всех вычислительных операций  проектировщик получает на дисплее: описание проектируемой трудовой операции; состав микродвижений;  нормативы по
каждому элементу операции; общую норму на операцию; количество  рабочих циклов в час
(производительность данного рабочего места).

Программа позволяет оценить и  эффективность спроектированного трудового процесса: степень загруженности правой и левой рук  (в % к длительности операции), удельный вес затрат («установить», «протянуть руку», «взять»),  удельный вес «пассивного наблюдения» и др. Тем самым программа как бы предсказывает проектировщику  имеющиеся резервы и
возможные пути для рационализации трудового процесса.

В целях дальнейшего развития исследований в области микроэлементных нормативов  в развитых зарубежных странах созданы национальные ассоциации МТМ.

Для координации этой деятельности между странами образован Международный директорат МТМ, который пригласил сотрудничать  российских ученых и специалистов.

В реальных условиях при расстановке персонала по подразделениям и службам организации
необходимо учитывать различия в численности явочного, списочного и среднесписочного состава
работающих.

В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу.

В списочный состав персонала включаются как работники, явившиеся на работу, так и
работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п.

Списочный состав персонала превышает по численности явочный состав примерно на 5—10%.

Величина этого превышения устанавливается исходя из фактически сложившихся данных за
предыдущие периоды и зависит от ряда факторов, прежде всего от демографического состава персонала и условий труда.

Так, в организациях, где преобладает женский труд, где  значительный удельный вес в общей численности занимают лица пожилого возраста, где неблагоприятны условия труда, различия в численности между списочным и явочным составом неизбежно возрастают.

Списочная численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и
может быть дана только на определенную дату. Поэтому для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют среднесписочную
численность.

Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочного состава
персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность персонала в выходные
и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность персонала за квартал (год) рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот период, деленная на  соответствующее число месяцев.

В списочный состав персонала организации включаются все принятые на работу, связанную как
с основной, так и с неосновной деятельностью. Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу.

В практике учета персонала различают также в зависимости от срока, на который заключен
трудовой договор, постоянных, временных и сезонных работников. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным— поступившие на
работу на заранее определенный срок; к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ.

В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала
организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров. При этом различают
оборот кадров по приему и оборот по увольнению.

Величина оборота кадров определяется путем деления числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приему) за определенный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.

Для характеристики изменения численности персонала применяется также
показатель сменяемости кадров. Он определяется как отношение меньшей величины из числа
принятых или уволенных из организации заданный период к среднесписочной  численности и выражается в процентах.

Важной характеристикой стабильности трудового коллектива является текучесть кадров,
величина которой определяется путем деления числа уволенных (по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины) за определенный период времени на
среднесписочную численность работников за тот же период.